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Caroline VINATIER, RRH du site COLGATE PALMOLIVE de Compiègne

Cabinet FP consultants : Comment voyez-vous évoluer les rôles et missions de votre management de proximité ?

Caroline Vinatier : Historiquement, la promotion interne s’est souvent faite sur des compétences techniques pour soutenir la montée en compétence des équipes sur des équipements de plus en plus sophistiqués et automatisés. Les nominations au poste de Team Manager se sont fréquemment basées sur la « maîtrise Technique/Process », la partie management étant induite par la légitimité technique.

Ce rôle technique du management de proximité s’il demeure important glisse progressivement sur des relais techniques dans les équipes.

La capacité à animer des équipes, le leadership au sens large sont désormais des compétences clés recherchées au moment des nominations aux postes de Chef d’équipe.

CFPC : Quelles sont les difficultés en interne à développer la posture managériale des chefs d’équipe ?

CV : De mon point de vue, la suprématie du quotidien et du résultat à court terme confine souvent les Chefs d’équipe dans la bonne gestion du poste et rend difficile la capacité du management à prendre le recul nécessaire pour piloter des objectifs à moyen et long terme en « entrepreneur » de son équipe.

CFPC : Qu’avez-vous mis en place au niveau des Ressources Humaines pour gérer cette mutation ?

CV : Colgate Palmolive favorise la promotion interne tant que possible. Chaque poste de Chef d’équipe est ouvert en interne et les candidats se voient proposer un bilan comprenant un test de préférence professionnelle et un entretien avec le cabinet FP consultants. Ce bilan est un outil important pour la prise de décision. Il a pour objectif d’apporter des éléments objectifs sur la capacité des candidats à prendre en charge un poste de Manager. C’est également une opportunité pour chaque candidat d’avoir un feed-back neutre et objectif sur sa candidature et son évolution professionnelle.

Les nouveaux managers sont systématiquement accompagnés sur leur prise de poste avec un process structuré en collaboration avec la hiérarchie. L’accompagnement prend la forme d’une démarche de consultation des membres de l’équipe puis de construction d’un plan d’actions concrets et outillé, co-construit avec l’équipe. A la suite de la prise de poste, des formations sont ensuite proposées dans le domaine du management (formations Groupe sur le management, une formation sur la réalisation des entretiens professionnels …)

CFPC : Avec le recul, quels sont les résultats constatés dans la mise en place des nouveaux ma-nagers ?

CV : Le bilan est très satisfaisant, les recrutements que nous avons menés à ce jour avec ce process sont clairement des succès.
La mise en place d’un process structuré et cadré au moment du recrutement a permis d’objectiver leschoix avec un avis extérieur limitant les « biais » dela promotion interne. Ce process nous permet de choisir des candidats qui possèdent des aptitudes au management, aptitudes que nous les aideront à développer par la suite. Même si nous faisons face aux déceptions des candidats non retenus, tous tirent profit de la démarche en ayant la possibilité d’avoir un avis sur les orientations à donner à leur développement professionnel

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